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公司管理中,什么样的制度才是好制度。

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公司管理中,什么样的制度才是好制度。

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【摘要】:
其实制度审计中,看这三条基准线就可以:

  其实制度审计中,看这三条基准线就可以:

  一是能管住“小人”。所谓小人,在企业里就是喜欢主动钻管理漏洞谋私利的人。君子,就是老实肯干自律性强听话听管的员工。制度具有约束属性,但是管的对象针对谁很重要。君子不需要管理,管不管一样听话,有规范就照办了;小人有了管理,未必听话,可能千方百计找漏洞钻空子谋私利。因此,在制度中打的下楔子、设下的陷井、留下的套路是针对小人,而不是君子的。企业伤害了君子,伤害最大的是企业文化,严重动摇了公司发展根基,形成“好好干也没有好下场,还不如明哲保身混着算了”或“鞭打快车”、“雷锋流血又流泪”的负面悲剧。结果是君子们纷纷另谋高就,企业伤及创新与稳固根本,小人却暗暗得意,省了力得了利还讥讽那些企业和那些君子“傻得可以”。

  二是能激励“君子”。制度不但具有约束性,同时也应具有激励性与服务性。这些激励性与服务性要打通企业的利益方向与组织核心能力的关联,形成组织PDCA良性闭环循环,而形成组织核心能力的骨干员工,又恰恰是这些君子们。因此,制度中的激励分享要客观与业绩提供者直接挂钩,制度中的资源分配原则应直接支持创新增长的那一部分人。好的制度,可以抑制小人,甚至转化小人的不良行为;坏的制度,可以释放出人丑恶的一面,甚至将君子带入“不作为、乱作为”的境地。

  三是能控制风险。制度的“底线功能”或者说叫兜底功能,就是风险控制。企业在大环境中生存,就得适应“易变的不确定的复杂的模糊的”经营环境,进行关键环节风险点控制和系统性风险防范,不能想到一出是一出随机应对。否则,别说是公司触犯法律法规红线,就算是形成潜在亏损也够企业吐血的。因此,制度中明确系统性风险防范,针对性关键点风险识别和控制才是制度设计的王道。

  有人要问了,为什么不在招聘时就把“小人”甄选剔除呢?是的,您说的对,理论上存在这个可能性,但实操中是很难做到的!面试中,很多企业所谓的价值观衡量就是基与此,但实际操作时不合格的面试官比比皆是,以至于一些明星公司的创始人根本无法放心下面的经理人、HR,甚至放言“面试关键人是他的一项重要工作,且永不授权出去”,而像阿里、京东这样公司在实际操作中也是对关键岗位由集团高管面试,绝不下放到分子公司。