其实制度审计中，看这三条基准线就可以：

　　一是能管住“小人”。所谓小人，在企业里就是喜欢主动钻管理漏洞谋私利的人。君子，就是老实肯干自律性强听话听管的员工。制度具有约束属性，但是管的对象针对谁很重要。君子不需要管理，管不管一样听话，有规范就照办了;小人有了管理，未必听话，可能千方百计找漏洞钻空子谋私利。因此，在制度中打的下楔子、设下的陷井、留下的套路是针对小人，而不是君子的。企业伤害了君子，伤害最大的是企业文化，严重动摇了公司发展根基，形成“好好干也没有好下场，还不如明哲保身混着算了”或“鞭打快车”、“雷锋流血又流泪”的负面悲剧。结果是君子们纷纷另谋高就，企业伤及创新与稳固根本，小人却暗暗得意，省了力得了利还讥讽那些企业和那些君子“傻得可以”。

　　二是能激励“君子”。制度不但具有约束性，同时也应具有激励性与服务性。这些激励性与服务性要打通企业的利益方向与组织核心能力的关联，形成组织PDCA良性闭环循环，而形成组织核心能力的骨干员工，又恰恰是这些君子们。因此，制度中的激励分享要客观与业绩提供者直接挂钩，制度中的资源分配原则应直接支持创新增长的那一部分人。好的制度，可以抑制小人，甚至转化小人的不良行为;坏的制度，可以释放出人丑恶的一面，甚至将君子带入“不作为、乱作为”的境地。

　　三是能控制风险。制度的“底线功能”或者说叫兜底功能，就是风险控制。企业在大环境中生存，就得适应“易变的不确定的复杂的模糊的”经营环境，进行关键环节风险点控制和系统性风险防范，不能想到一出是一出随机应对。否则，别说是公司触犯法律法规红线，就算是形成潜在亏损也够企业吐血的。因此，制度中明确系统性风险防范，针对性关键点风险识别和控制才是制度设计的王道。

　　有人要问了，为什么不在招聘时就把“小人”甄选剔除呢?是的，您说的对，理论上存在这个可能性，但实操中是很难做到的!面试中，很多企业所谓的价值观衡量就是基与此，但实际操作时不合格的面试官比比皆是，以至于一些明星公司的创始人根本无法放心下面的经理人、HR，甚至放言“面试关键人是他的一项重要工作，且永不授权出去”，而像阿里、京东这样公司在实际操作中也是对关键岗位由集团高管面试，绝不下放到分子公司。